Bouleversement

Nous vivons une situation sans précédent.

Monsieur de La Palisse sors de ce corps !!!

Comment faisons nous, individuellement et collectivement face à cette réalité ?
La situation de confinement nous renvoie à des situations inédites, avec lesquelles nous devons composer, comme par exemple :

  • un agenda qui se vide brutalement, ou qui change d’heure en heure
  • des décisions à prendre dans une grande incertitude et avec des enjeux de taille, pour son équipe, son entreprise…
  • la proximité inhabituelle 24-7 avec notre famille et à domicile, ou la séparation sans certitude sur les délais de retour à la normale
  • la remise en cause de nombreuses habitudes automatiques et libertés
  • une ambiance lourde de peurs et d’inquiétudes

Nous voilà face à face avec nous-mêmes et avec nos peurs.

Vous entendez la musique de « Mission Impossible » en fond sonore ?

La base, sur laquelle, nous nous appuyons habituellement est totalement bouleversée.
A cette situation, nous ne pouvons rien changer, rien d’autre… que notre façon de la percevoir et de la vivre.

C’est juste én-or-me !!!

Alors je vous propose quelques questions pour en apprendre quelque chose de vous-même, des relations avec vos proches, avec vos contacts professionnels et vos communautés.
Pendant cette période de confinement :

  • Que voulez-vous être ?
  • Que voulez-vous accomplir ?
  • Qu’est-ce qui est vraiment important dans vos relations ?
  • Quels sont les challenges auxquels vous faites face ?
  • Quelles sont vos ressources ?
  • Quel est le premier pas que vous allez faire ?

Je peux aussi vous accompagner individuellement et en équipe, par visio-conférence, pratique que j’utilise avec mes clients depuis qu’une première cliente m’a fait sauter ce pas, il y a 5 ans ;-).
Depuis ce jour, je la remercie à chaque connexion !

Pour réserver un entretien par téléphone ou visio : welcome @ an-dante.fr ou par sms si vous avez déjà mes coordonnées.

2020

Nouveau cycle : une occasion de faire un point

Une nouvelle année qui démarre est un nouveau cycle qui s’ouvre.
C’est une occasion pour faire un point, en relisant le cycle précédent, et en posant des intentions pour le suivant.
Intentions articulées des moyens qui vont vous permettre de les transformer en réalité.

Voici donc 3 questions pour vous accompagner dans cette réflexion et la mise en oeuvre des changements que vous souhaitez, tant pour vous-même que pour vos équipes.
Nous vous invitons donc à prendre le temps de cette réflexion, en gardant à l’esprit que le changement commence par le coeur du système, c’est à dire vous-même !

  • Quelles sont les 7 choses accomplies en 2019 qui vous tenaient à cœur ?
    • petites et grandes choses
  • Quelles sont aujourd’hui les 5 relations les plus importantes pour vous et pourquoi ?
    • quelle relation,
    • quelle nature de relation,
    • quel niveau de satisfaction dans la relation
  • Quelles sont les 3 choses que vous avez l’intention d’accomplir en 2020 ?
    • précisez de façon détaillée chaque chose, vos ressources et les moyens que vous avez ou allez vous donner pour les atteindre
    • et le planning pour la réalisation

Et pour conclure, qu’apprenez-vous de la réalisation de cet exercice ?


A new year is new cycle. Also a moment to read back the previous year, and set down intentions for the beginning cycle. Intentions that are supported by the means that will help you turn them into reality.

There are three questions to accompany you into the reflection, and the implementation of changes you wish for you and your teams.
So please, allow yourself some time to think, and keep in mind that change starts by the hear of the system : you !

  • What are the 7 things you accomplished in 2019, that where important to you ?
    • small and big ones
  • What are today the 5 relationships mostly important to you ? And why ?
    • which relation
    • which nature of relation
    • what level of satisfaction in the relation
  • What are the 3 things you intend to accomplish in 2020 ?
    • be specific about each thing, the means and ressources that you give to yourself to accomplish them
    • and your implementation schedule

And to wrap up : what did you learn from doing this exercise ?

Manager le changement : une gageure ?

Une équipe qui tourne, de façon fluide et sans accroc, cela existe-t-il ? Sans doute !
En même temps, ce qui pose problème au manager, et qui l’amène à chercher des solutions, ce sont plutôt les accrocs et les périodes de tourment.

En entreprise, les situations de changement sont fréquentes, entrainant leur lot de résistance dans les équipes.

Alors comment faire pour accompagner au mieux son équipe dans le changement ?

Spontanément, le cerveau humain a horreur du changement ! Il est instinctivement reçu comme une menace et déclenche des mécanismes de survie qui peuvent être très puissants. Notre cerveau préfère le connu, le maîtrisé, le stable. Cette problématique est fréquemment rencontrée en entreprise, où la seuls chose qui soit permanente, c’est justement le changement ! 

Maintenant, que peut-on faire pour dépasser ces blocages, passer ces caps, tant du point de vue individuel que du point de vue collectif ?

En tant que manager, vous avez besoin de comprendre ce qui se joue dans la situation de changement pour chaque membre de votre équipe, ainsi que pour vous-même, afin de gérer l’ensemble de ces paramètres et d’accompagner le changement.
Mission impossible ?
Pas tant que cela !

La combinaison ANC&ORSC -Approche Neurocognitive et Comportementale & Organization & Relationship Systems Coaching- éclaire différentes facettes du fonctionnement humain : celles qui sont propres à l’individu et celles qui relèvent du système.
Cette combinaison permet également de révéler ce qui se passe et d’arriver plus rapidement à une posture d’acceptation et de reconstruction tournée vers l’avenir, en incluant les nouvelles données.

Face à un changement susceptible de générer des résistances, différentes stratégies peuvent être envisagées :

  • un travail individuel du manager pour éclairer ce qui se joue tant pour elle·lui que pour les membres de son équipe
  • une préparation au changement de toute l’équipe, afin d’amortir le choc, assortie d’une co-construction d’un nouvel équilibre
  • un travail collectif de compréhension de ce que la situation génère chez l’humain et des ressources individuelles et collectives pour y faire face
  • un travail individuel des collaborateurs, à leur demande, pour augmenter la conscience de ce qui se joue personnellement, et se donner les moyens de traverser les étapes différemment, en terme d’intensité, de phases et de durée. 

Et vous, qu’avez-vous déjà tenté, en tant que manager, ou managé ?

Pour en savoir plus

Elisabeth Kübler-Ross 1926-2004, psychiatre helvético-américaine a modélisé les différents stades émotionnels traversés par une personne qui apprend sa mort prochaine.

De nombreuses autres situations en entreprise, impliquant un changement important génèrent les mêmes étapes, telles qu’un licenciement, un changement de poste imposé, une réorganisation, un déménagement, un rachat, une fusion, le passage au numérique… 

Ces étapes sont :

  1. le déni (denial) : la personne refuse la réalité « Ce n’est pas possible, il doit y avoir une erreur, ça ne peut pas être définitif, c’est juste un cauchemar je vais me réveiller » 
  2. la colère (anger) : la personne lutte contre la situation «  Ce n’est pas juste, je n’ai pas mérité ça, ils vont voir de quel bois je me chauffe, je vais me venger… » 
  3. le marchandage (bargaining) : la personne échafaude des stratégies pour éviter le changement, pour gérer le sentiment d’impuissance et de vulnérabilité « si seulement… » 
  4. la dépression (depression): la personne baisse les bras, pleure « à quoi bon ? qu’est ce que je vais devenir ? » 
  5. l’acceptation (acceptance): la personne accepte la situation pour ce qu’elle est « c’est la vie, c’est comme ça, je n’ai pas eu de chance »

Une démarche d’accompagnement au changement permet de réduire le coût humain (stress, conflits…) et les impacts financiers (arrêt maladie, burnout, absentéisme, perte d’efficacité…).

Elisabeth Kübler-Ross précise que la personne ne parcourt pas systématiquement toutes les phases, et l’ordre peut également être différent. Cela dit, elle vit au moins deux des étapes. De même, le processus de deuil peut être inhibé ou mis en sommeil pendant un certain temps.

D’autres modélisations proposent quatre étape, notamment John Bowbly psychiatre et psychanalyste britannique 1907-1990 : engourdissement affectif et sidération, languissement, désespoir, réorganisation.

L’étape du choc, à l’annonce de la nouvelle est parfois également ajoutée, avant le déni. La personne est sidérée, totalement déstabilisée.

A la sortie de de la phase descendante, l’optimisme renait, la personne redevient capable de se projeter. Différentes modélisations proposent les étapes suivantes :

  • le pardon, à soi et aux autres
  • la quête de sens, voir en quoi la situation au aussi des côtés bénéfiques
  • la sérénité, les émotions s’apaisent, 

Lors de la phase descendante, la personne a une attitude négative, contre-productive, tournée vers le passé
Lors de la phase ascendante, la personne a une attitude productive, constructive, tournée vers le futur.

Bien sûr, cette modélisation est à considérer avec nuance. En effet, chaque individu est différent, a une histoire unique, une personnalité spécifique. Les stratégies d’adaptation (coping en anglais, qui désigne l’ensemble des comportements adoptés pour faire face, maîtriser ou diminuer l’impact de l’événement, afin d’améliorer son bien-être) diffèrent d’un individu à l’autre. 

Enfin, l’intensité du deuil est corrélée à l’intensité de l’attachement de la personne à l’objet perdu. Imaginez que dans votre équipe vous ayez une personne pour qui le travail soit un moyen d’obtenir un statut social valorisant, et que le changement génère une dévalorisation importante et inacceptable à ses yeux, par exemple parce qu’elle était considérée comme compétente et que le changement remet cela en jeu, elle « repart à zéro » sur certaines compétences.

Alors, au détour du changement, elle perd non seulement son confort lié à l’habitude, mais également son statut social, pertes auxquelles vient se rajouter l’opprobre de cette nouvelle situation. Et c’est peut-être cela qui est le plus douloureux pour cette personne. La situation de changement a déclenché un tsunami, qu’en tant que manager vous n’aviez pas anticipé, et qui est complexe à gérer.

Coaching & consultance : de quoi parle-t-on ?

En entreprise, bien souvent, un intervenant extérieur est perçu comme quelqu’un, qui va apporter des réponses et aider à dépasser des difficultés.

Et pourtant, il y a plusieurs façons de faire évoluer la situationd’accompagner la transformation.

Voici un aperçu de celles-ci :

  • coach d’équipe ou coach systémique
    • est un partenaire de l’équipe, à travers un contrat de coaching, écoute et questionne, établit une communication directe, fait émerger plus de conscience, révèle l’équipe à elle-même, s’appuie sur sa sagesse, accompagne la mise en oeuvre concrète des plans d’action issus de l’équipe, guide l’équipe vers plus d’autonomie et d’efficacité, en s’adaptant à ce qui se passe, donc sans programme prédéfini
  • facilitatrice facilitateur
    • construit un programme et des processus qui vont permettre de le remplir, aidant ainsi l’équipe à se focaliser sur le contenu, coordonne, soutient les découvertes et facilite les échanges
  • formatrice formateur
    • définit des objectifs d’apprentissage, les moyens d’y arriver et d’évaluer la progression, transmet des outils, des savoirs, des modèles, favorise les entrainements
  • consultante consultant
    • établit un diagnostic de la situation, l’analyse, produit des rapports d’audit, conseille, propose des solutions, partage ses expériences.

Le processus de coaching va plus particulièrement faire évoluer les points suivants :

  • fluidification des relations et des communications, donc meilleure efficacité, pour un système plus écologique, et donc plus durable
  • prises de conscience individuelles et collectives
  • développement de l’autonomie du système et de sa capacité à continuer à grandir et évoluer

Des exemples :

  • Coaching d’une présidente et d’une vice-présidente d’une entreprise de services linguistiques aux entreprises, dont l’objectif est de trouver un meilleur équilibrage des deux rôles, en prenant en compte les anciennetés différentes et les personnalités différentes -> Les résultats sont immédiatement mis en oeuvre, lors du coaching de l’équipe de 20 personnes. Le binôme a une meilleure posture, plus fluide, en ligne avec le management participatif de l’équipe.
  • Coaching d’une organisation de l’Economie Sociale et Solidaire, pour une équipe de 70 personnes, qui vit la fusion de 2 départements -> Les résultats sont une meilleure connaissance des collègues, la clarification des rôles et challenges des différentes entités, une meilleure collaboration avec plus d’empathie, l’amélioration de l’ambiance de travail et de meilleures réponses aux clients.
  • Coaching d’un comité de direction d’un groupe industriel -12 personnes- qui veut travailler sur les différences de rythmes entre la direction générale et les directions opérationnelles -> Les résultats sont une amélioration de la compréhension mutuelle, une amélioration de l’efficacité du comité de direction via des prises de décision plus efficaces et au bon niveau, le Comité de direction devient un lieu d’échange réel où les non-dits ont diminué.

Profil de dynamique comportementale

La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penserressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance, de plaisir et de performance.

Le Profil de dynamique comportementale présente :

  • Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
    • Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
    • Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
    • Les attitudes qui dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
    • Le Profil présente un état des lieux de ces motivations et de leur stabilité
  • Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
  • Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
  • Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
    • en situation simple (mode automatique)
    • en situation complexe (mode agile)

Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.

Bénéfices client 

  • Découvrir une modélisation fine et nuancée de ses préférences comportementales, en situation sereine et sous stress
  • Avoir une base étayée pour apprendre à faire évoluer ses modes de fonctionnement spontanés, vers des modes qui serviront ses objectifs individuels et collectifs
  • Apprendre à agir, plutôt que réagir, pour améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien
  • Développer ses compétences de manager
  • Développer son leadership, comprendre et dépasser ses caps et appréhensions
  • Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes
  • Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
  • Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres

Feedbacks de clients

En débriefing individuel

« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »

« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »

En débriefing collectif

« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a du gestionnaire ! »

« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »

« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. » 

 » Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »

« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »

« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. » 

« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »

Passer un Profil de dynamique comportementale

L’inventaire se passe en ligne (environ une demie heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.

Nous contacter

Le coaching ANC

Qu’est-ce que le coaching avec l’Approche Neurocognitive et Comportementale ?

Lors d’une séance d’accompagnement, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.

De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveaux comportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.

Exemples d’utilisation du coaching ANC

Talents et Leadership

L’ANC me sert de guide pour faire émerger les talents, aider les personnes à trouver leur voie/voix. J’accompagne également les managers et directeurs.trices dans une meilleure connaissance d’eux-mêmes, dans la gestion des émotions -les leurs et celles de leurs collaborateurs-, dans le développement de leur leadership.

Le coaching peut être individuel, nous approfondissons alors des éléments individuels et nous levons ensemble les freins d’accès à vos talents. Le coaching peut également se dérouler en collectif. Nous utilisons alors la force de l’intelligence collective pour des prises de consciences individuelles, et le développement des talents managériaux.

Innovation, créativité et prise de recul en situation complexe

L’ANC s’appuie sur les recherches effectuées ces dernières années dans différents champs de la connaissance de l’humain (psychologie, neurosciences…). Elle distingue deux mode mentaux, ou façons dont notre cerveau fonctionne, dont il est « pré-câblé » :

  1. le mode mental automatique, qui nous permet de gérer facilement les choses que nous avons apprises. La rigueur, le contrôle, l’anticipation surviennent dans ce mode. C’est dans ce mode que nous écrivons, marchons, conduisons… Le pilote automatique gère, sans que nous ayons à nous en soucier.
  2. le mode mental adaptatif, qui nous permet de nous adapter à des situations inédites, différentes, imprévues. Notre intuition, le « Euréka », le flow, l’insight surviennent dans ce mode. C’est donc le mode précieux pour la communication, la résolution de problèmes, la créativité, l’innovation, l’improvisation

Seulement voilà, si le mode mental automatique se déclenche tout seul, instinctivement, ce n’est pas le cas du mode mental adaptatif. Il ne peut pas prendre la main sur la situation…, pour autant, il a des choses à proposer !

Ainsi, pour contourner cette sorte d’hétérogénéité de fonctionnement de notre cerveau, le signal du stress est envoyé, pour nous signaler que nous gérons en pilotage automatique une situation qui est plus complexe qu’elle en a l’air, et qui aurait besoin que nous prenions du recul.

On prête à Einstein ces propos : « Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten. » La définition de la folie est de faire toujours la même chose et d’en attendre d’autres résultats. Autre manière d’inciter à basculer en mode mental adaptatif !

Le stress est précieux !

Le stress est un signal de bug cognitif qui nous signale ainsi que notre vision de la situation est erronée, qu’il y a un paramètre que nous n’avons pas perçu, que nous pourrions voir les choses autrement, etc. De même que la douleur signale un dysfonctionnement du corps et nous invite à réagir, le stress signale un dysfonctionnement cognitif, et nous invite à voir les choses autrement !

Comment prendre du recul et accéder à tout notre potentiel ?

Quelques séances de coaching permettent d’apprendre à basculer volontairement du mode mental automatique au mode mental adaptatif ou agile, afin de trouver des réponses adaptées à des situations complexes, signalées par un inconfort émotionnel (stress, anxiété…), comportemental (douleurs, crispations, perte d’énergie…), mental (idées noires…).

Il peut s’agir de situations où l’on a du mal à s’exprimer en public, à faire valoir son point de vue, de difficultés relationnelles ponctuelles ou récurrentes, de réorientation professionnelle…

En quoi l’ANC est-elle différente d’autres types d’approches ?

L’Approche Neurocognitive et Comportementale se distingue d’autres modèles par une approche par contenant. Imaginez un bol rempli d’eau. Le bol est le contenant, l’eau le contenu. Si vous remplacez l’eau par du lait, le bol, lui est toujours le même. Prenons le contenant du stress.

Vous vous êtes probablement déjà senti stressé-e de multiples façons, pour de multiples raisons, en diverses circonstances.

Dans cet exemple, le contenant est le stress, et le contenu la situation qui nous stresse, et l’état d’esprit dans lequel nous l’abordons.

L’intérêt de cette approche est de travailler sur le contenant, ce qui règle toutes les situations où il est activé. Dans l’exemple du stress, vous apprenez à apprivoiser ce signal et à prendre du recul, quelle que soit la situation qui l’a généré.

C’est donc très puissant !

C’est en cela que le coaching ANC est un coaching durable.

En savoir plus sur l’ANC

L’ANC est adossée à une structure de recherche (Le Fonds IME) dirigée par le Docteur Jacques Fradin, à l’origine de l’approche.

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